30 giugno 2008
Scajola mette in orbita il partito dell'atomo
20 giugno 2008
Charles O'Reilly
Che cosa intende con il concetto di «ambidestra»? «I manager davvero visionari non devono arrendersi al conflitto fra prodotti di alta o bassa qualità, fra strategia prudente o rischiosa, fra profitti di breve o di lungo periodo. Devono trovare un modo per conciliare yin e yang in una stessa organizzazione, anche se sembrano andare in direzioni opposte secondo una visione standard».
In pratica, come devono fare? «In un' epoca di cambiamenti rapidi come questa, bisogna essere capaci di perseguire nello stesso tempo il core business dell' azienda, ma anche aprire nuovi fronti di espansione. In sostanza, si tratta di togliere risorse ai settori dove si vola già alto per identificare e sviluppare quelli in cui si volerà alto tra dieci anni, anche se può essere difficile da giustificare di fronte agli azionisti».
Facciamo qualche esempio pratico. «Due casi concreti nello stesso settore, uno negativo e uno positivo: Polaroid e Kodak. Polaroid avrebbe avuto tutte le risorse necessarie per riconvertirsi in un' azienda di software se avesse perseguito il nuovo business in tempo. Ma è finita in bancarotta. Kodak, invece, ha saputo aprire nuovi fronti prima di perdere la guerra sul vecchio. E prospera».
Qual è il segreto per riuscire a barcamenarsi fra il vecchio e il nuovo? «Non si può pensare che un progetto molto innovativo generi gli stessi profitti e le stesse dinamiche del core business. Essere ambidestri significa accettare di avere all' interno segmenti di business che vengono misurati con criteri diversi, non imporre la stessa strategia manageriale a tutto il gruppo».
In pratica? «Ibm si è reinventata molte volte nei suoi cent' anni di vita, la sua principale fonte di reddito erano i mainframe e oggi sono i servizi, ma negli anni Novanta, quando ha cominciato ad emergere l' informatica distribuita, ha rischiato di fallire. Ibm ha risalito la china puntando sue due direttrici: i servizi a valore aggiunto e i sistemi cosiddetti midrange, che sono letteralmente esplosi prima nelle pmi e poi anche nelle grandi aziende, come snodo fra i grandi mainframe e le unità produttive decentrate. Ma prima che esplodessero sono passati anni, in cui i profitti tardavano ad arrivare. E' quello il momento più difficile».
In che senso? «Gli azionisti premono per vedere i risultati e il management deve decidere se continuare gli sforzi o abbandonare un progetto che potrebbe diventare la fonte centrale di reddito del futuro, ma ancora non lo è. Decidere se tenere duro o cambiare strada è molto difficile. Per questo è importante capire che i nuovi business non vanno misurati con gli stessi parametri dei vecchi e bisogna dar loro tempo per svilupparsi».
16 giugno 2008
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2 giugno 2008
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30 maggio 2008
Jeffrey Pfeffer
Perché le imprese talvolta fanno delle stupidaggini? «Perché tendono a ignorare i meccanismi di causa ed effetto. In tempi recenti, ad esempio, ci si è molto stupiti del fatto che il costo del lavoro dei programmatori indiani sia salito. Ma cosa c' è di strano? E' il vecchio gioco di domanda e offerta: se tutti delocalizzano in India, dopo un pò il costo del lavoro lì si alza. Secondo problema: spesso le aziende hanno una concezione meccanicistica del comportamento umano, sia in relazione ai propri dipendenti che ai clienti. Per vedere la realtà bisogna uscire dai cliché».
Facciamo un esempio. «Prendiamo l' eterna questione del rapporto con il cliente. Migliorarlo è semplice: basta occuparsi di lui. E dire la verità. Tutti noi abbiamo sentito milioni di volte la famosa risposta registrata: «La vostra chiamata è importante per noi». Ma se quella chiamata fosse davvero importante, qualcuno risponderebbe in un tempo ragionevole invece di farci sentire una musichetta o bombardarci di annunci pubblicitari. Prendendo in giro la gente, è logico che il rapporto con il cliente non sia buono. Chi vuole migliorarlo deve cambiare sistema».
Il rapporto con i clienti diventa particolarmente centrale nelle aziende in via di ristrutturazione? «Come diceva il defunto Peter Drucker, senza clienti non c' è business. Rimettere un' azienda debole sui binari significa essenzialmente offrire ai propri clienti più di quello che si aspettano. Prodotti e servizi migliori o più attenzione della concorrenza. Questo diventa difficile da fare se c' è un piano di tagli in corso. Se possibile, bisogna tentare di farlo prima, motivando al rilancio le persone migliori».
E se l' azienda funziona ma la gente non compra lo stesso, che si fa? «Se proprio bisogna tagliare per far quadrare i conti, va fatto con compassione e generosità, comunicando di persona la decisione agli interessati. Ma queste misure demotivano la gente, perciò bisogna sempre tentare di evitarle, magari riducendo un pò l' orario di lavoro o le parti variabili dello stipendio di tutti. Le ricadute, poi, si vedono. Se la Southwest Airlines se l' è cavata senza tagli dopo l' 11 settembre 2001, non si vede perché anche le altre compagnie aeree non siano riuscite a farlo. Non è un caso se Southwest ora fa più utili».
Qual è la funzione più importante del capo azienda? «Non è prendere le decisioni giuste, ma identificare e promuovere il talento negli altri. Creare un ambiente in cui la gente possa e voglia dare il meglio di sé. Spesso meno leadership è la leadership migliore. Nessun seme può germogliare se lo si estrae dalla terra per esaminarlo ogni settimana. Bisogna dare spazio e risorse alla gente se si vuole che faccia le cose in maniera innovativa».
22 maggio 2008
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21 marzo 2008
Robert Kaplan
Se le istituzioni finanziarie avessero seguito i suoi consigli, forse la crisi dei subprime si sarebbe evitata? «La Balanced Scorecard induce certamente una visione di lungo termine che le istituzioni finanziarie non hanno saputo mantenere in questi ultimi anni. Ma non si può dire che seguendo il mio modello la crisi si sarebbe evitata. Anzi, direi che alla luce di questa esperienza dovrò dare più peso alla gestione del rischio».
Il suo sistema ha retto bene a fenomeni più recenti come la globalizzazione o la diffusione della web economy? «La base del modello è rimasta sempre valida, ma nel corso del tempo abbiamo aggiornato una serie di dettagli».
Di solito si compete crescendo, con fusioni e acquisizioni... «Strutture nuove creano problemi organizzativi nuovi, difficoltosi quanto quelli che cercano di risolvere. Nel tentativo di cambiare paradigma si creano e si lasciano in eredità sistemi che poi si rifiutano di morire, mentre una grande quantità di conoscenza implicita viene persa strada facendo. Troppo spesso manca un efficace coordinamento tra i diversi settori della stessa azienda».
Gli insuccessi delle aziende non derivano solo da strategie sbagliate... «Le strategie possono anche essere sbagliate, ma molto più spesso i problemi derivano dalla mancata attuazione della strategia. In molte aziende la strategia non è condivisa, il suo grado di attuazione non è misurabile, i processi non sono progettati in linea con le priorità strategiche e le risorse non sono allocate in loro funzione. L' organizzazione, la formazione e i sistemi di incentivazione sono sviluppati a compartimenti stagni. Troppe imprese hanno una strategia formale, ma nessun modo pratico per esprimerla ai dipendenti, oppure non hanno gli obiettivi della strategia collegati al budget. Le domande che bisogna farsi sono ovunque le stesse».
Quale consiglio darebbe all' amministratore delegato di una grande impresa? «Gli direi semplicemente di andare da uno dei suoi dipendenti e di fargli questa domanda: "Per favore, può spiegarmi la mia strategia?". Se è in grado di spiegargliela, vuol dire che la sua gestione funziona».
17 marzo 2008
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14 marzo 2008
Jim Collins
Le imprese gestite bene non devono aver paura delle crisi globali come quella che stiamo attraversando oggi. Per Jim Collins - autore di due classici del management come «Good to Great» e «Built to Last» - è proprio nei tempi difficili che si distinguono meglio le imprese buone da quelle cattive. «Il mio messaggio ai bravi leader è: abbracciate i tempi difficili come buoni amici, non respingeteli come un nemico». Il tono messianico tradisce la ricerca dell' assoluto, che Jim Collins persegue meticolosamente fin dai tempi in cui insegnava a Stanford, vent' anni fa. Ma le argomentazioni sono solidamente piantate in anni e anni di analisi gestionale. Nei suoi libri si descrive un metodo universale che dovrebbe servire per arrivare alla gestione ottimale.
Ma è una visione apparentemente statica: resta valida anche nei periodi di grande turbolenza?
«Al contrario, proprio nei periodi turbolenti il mio metodo diventa particolarmente utile. In epoche come queste è ancora più importante avere un leader di alto livello, quello che ho chiamato "Livello 5", che non sia focalizzato sulla sua carriera ma solo sugli interessi dell' azienda, che persegua lealmente il bene comune senza perdersi nei giochetti di potere o farsi distrarre dagli interessi clientelari dei gruppi che gli gravitano intorno».
Talvolta venire a patti con il potente di turno può portare vantaggi all' azienda...
«Sono sempre vantaggi di corto respiro. Dalle mie ricerche ho capito che scendere a compromessi, anche per motivi che lì per lì possono sembrare validi, alla lunga mina la solidità dell' impresa».
Quindi l' integrità fa premio sul resto. E la competenza?
«Un buon leader deve conoscere il settore in cui si muove, ma i dettagli tecnici sono irrilevanti. Le doti di carattere sono molto più importanti: dev' essere testardo ma umile, ambizioso ma disciplinato. Malgrado le differenze tra i diversi settori e i mutamenti introdotti dalle nuove tecnologie, dalla globalizzazione o dalle strette regolatorie, ci sono alcuni fatti fondamentali che non cambiano mai nella gestione aziendale. E' di quelli che si deve occupare».
Qual è il segreto delle aziende che riescono a superare la mediocrità e a entrare nei libri di storia?
«L' importanza essenziale del fattore umano emerge sempre in tutte le aziende di successo, da P&G a General Electric, da Philip Morris a Microsoft. Un' azienda che ha gli uomini giusti nei posti giusti può superare brillantemente qualsiasi sfida e qualsiasi imprevisto, dall' esaurimento del petrolio alla terza guerra mondiale. Per questo un buon leader deve modellare tutte le sue strategie sul "chi", non sul "cosa" o sul "come"».
Dovrebbe occuparsi solo di risorse umane?
«Questa è la sua prima responsabilità. Se riesce ad assumere le persone giuste nel team di comando e a schierarle nelle mansioni che sono più portate a fare è già a metà dell' opera. D' altra parte non deve avere tentennamenti nel licenziare: quando capisce che un suo collaboratore non è adatto a quel ruolo, deve rimuoverlo».
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